Geçici İş İlişkisi Yasası Nedir?

14.09.2018

Çalışanın devir esnasında yazılı onayı alınmak kaydı ile, aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya holding bünyesi içinde geçici olarak devri veya yazılı sözleşme ile Özel İstihdam Bürosu tarafından bir diğer işverene geçici olarak devrine bağlı olarak, iş görme edimi yükümlülüğünü geçici olarak çalıştığı işverene nezdinde gerçekleştirilmesi olarak tanımlanabilir.

Geçici İş İlişkisi Yasası Nedir?

Geçici İş İlişkisi Nasıl Kurulabilir?

Geçici iş ilişkisinin özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulabileceği gibi; bunun bir koşul olmadığı, işverenin holding bünyesi içerisinde görevlendirme ile veya aynı gruba bağlı şirketler topluluğu içerisinde farklı şirkete yönlendirme suretiyle gerçekleştirilebileceği ve bu doğrultuda, İş Yasası’nın 7. maddesi incelendiğinde iki farklı şekilde geçici iş ilişkisi düzenlemesi yapıldığı anlaşılmaktadır

Düzenleme uyarınca geçici iş ilişkisi,

-özel istihdam bürosu aracılığıyla veya

-holding bünyesi içinde veya

-aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde kurulabilecektir.

Kayıt Dışı İstihdama Esnek Bariyer

Önümüzdeki dönemde toplam işgücünün yüzde 5’inin özel istihdam büroları aracılığıyla esnek olarak istihdam edileceği ön görülüyor. Çıkan, “Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi Kurma Kanunu”nun kayıt dışının önüne geçeceği, farklı nedenlerden iş yaşamının dışında kalmış kişileri ekonomiye kazandıracağı ise diğer tahminler arasında.

Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi Kurma Kanunu Nedir?

Fransa’da ‘60’lardan, İtalya’da ‘90’ların ikinci yarısından itibaren uygulanmaya başlanan, İngiltere ve Hollanda’da ise geçmişi çok daha eskiye dayanan; halk arasındaki tabiri ile “Esnek İşgücü Yasası” resmi adı ile ise “Geçici İş İlişkisi Kanunu”, Türkiye’de geçtiğimiz yıllarda yürürlüğe girdi.

Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulmasına imkân tanıyan kanunun çıkmasının ardından, 2017 yılı içinde bu hizmeti vermek için başvuruda bulunan ve İŞKUR’dan onay alan özel istihdam bürolarının başlattığı hareketlilik, “Geçici İş İlişkisi Kanunu”, iş dünyası ve ülke ekonomisi için katkıları, çalışana ve işverene sunduğu avantajları bu yazımızda paylaşmak istedik.

GEÇICI İŞ İLIŞKISINDE SÜRELER

Geçici iş ilişkisi, özel istihdam büroları aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir iş yerinde görevlendirme yapılarak kurulabilecek.

Doğum izni ve doğum sonrası kısmi çalışma hakkı kullanan, askerlik hizmetini yapan ve iş sözleşmesi askıya alınan çalışan yerine başka bir işçi ile geçici iş ilişkisi, bu hallerin devamı süresince kurulabilecek.

Mevsimlik tarım işlerinde veya temizlik işleri, hasta, yaşlı ve çocuk bakım hizmetleri gibi ev hizmetlerinde, süre sınırı aranmadan geçici iş ilişkisi oluşturulabilecek.

İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde, iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde, işletmenin iş hacminin öngörülemeyen şekilde artması halinde ve mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde, en fazla 4 ay süresince geçici iş ilişkisi kurulabilecek.

İşletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması halinde geçici iş ilişkisine dayalı çalıştırılan işçi sayısı, işletmedeki toplam işçi sayısının dörtte birini geçemeyecek. Ancak 10 ve daha az işçi çalıştırılan iş yerlerinde, 5 işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilecek. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülecek.

Geçici işçiler, engelli işçi çalıştırma kontenjanlarının hesaplanmasına dâhil edilmeyecek.

İşveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini, fesih tarihinden itibaren 6 ay geçmeden geçici iş ilişkisiyle çalıştıramayacak.

Geçici işçi sağlama, mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları haricinde, toplam 8 ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilecek.

Sürenin sonunda aynı iş için 6 ay geçmedikçe geçici işçi çalıştırılamayacak.

Toplu işçi çıkarılan iş yerlerinde 8 ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında, yer altında maden çıkarılan iş yerlerinde geçici işçi çalıştırılamayacak.

HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLER

Geçici iş ilişkisinde hem işçinin hem özel istihdam bürosunun hem de geçici işçi çalıştıran işverenin bir takım hak ve yükümlülükleri bulunmaktadır. Bu durumları sıralamak gerekirse;

İşveren, işin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir.

İşveren, işyerindeki açık pozisyonlarını geçici işçisine bildirmekle ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerde saklamakla yükümlüdür.

İşveren, geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hallerinin özel istihdam bürosuna derhal bildirmek zorunda olduğu gibi SGK’ya 3 iş günlük yasal süresi içerisinde bildirim yapmak zorundadır.

Geçici işçilerin çalıştırdıkları işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırır. Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakımı hizmetlerinden yararlandırılır.

İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.

İşveren, 6331 sayılı Kanunun 17. Maddesine istinaden iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür.

Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı halinde sağlanacak koşulların altında olamaz.

Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçinin kendisiyle benzer işi yapan emsal işçiyle esaslı bir neden olmadıkça aynı çalışma koşullarına sahip olması için gerekli düzenleme yapılmıştır. Çalışma koşulları kapsamında, çalışma süreleri, fazla çalışma, ara dinlenmeleri, gece çalışması ve işyerinde yapılacak mesleki eğitim, yıllık izin, iş sağlığı ve güvenliği, genç çalışanların ve hamilelerin korunması gibi tüm koşullar yer almaktadır.

Grev ve lokavt uygulaması sırasında geçici iş ilişkisi kapsamında işçi çalıştırılamayacak.

Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilecek, bu süre üç ayı geçemeyecek.

Sözleşme süresinin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisi devam ederse, belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılacak. Bu durumda özel istihdam bürosu, işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresince sorumlu olacak.

Geçici işçi, iş yerine ve işe ilişkin kusurundan kaynaklı zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumlu olacak.

Geçici işçi çalıştıran işveren, iş yerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlü olacak. Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatıracak.

Geçici işçi, özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans ve borç alamayacak.

Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin iş yerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı halinde sağlanacak koşulların altında olamayacak.

Geçici İş İlişkisinin Kurulmasına Dair Diğer Sınırlamalar:

• İş Kanunu’nun 29. maddesi uyarınca toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz.

• Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 65 hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.

• İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde kurulan geçici iş ilişkilerinde; geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, engelli çalıştırma yükümlülüğü açısından ÖİB ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dahil edilmez.

• Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.

• Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı halinde sağlanacak koşulların altında olamaz.

• Geçici işçi çalıştıran işveren, kurulan geçici iş ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur.

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır. Geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz. Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilir. Bu süre üç ayı geçemez.

Bu bilgiler; 20 Mayıs 2016 tarihli ve 29717 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlanarak yürürlüğe giren “6715 Sayılı İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” dan alıntılar ile hazırlanmıştır.