Silikon Vadisi’nden çıkan en önemli Powerpoint sunum : Netflix İnsan Kaynakları Politikası

27.12.2019

Facebook’un Mark Zuckerberg’den sonraki en önemli kişisi olan Sheryl Sandberg; Silikon Vadisi’nden çıkan en önemli belge olarak gördüğü ve internette 5 milyondan daha fazla görüntülenen bir powerpoint sunumdan bahsederek tüm dikkatleri bir dosya üzerine çekti. Netflix CEO’su Reed Hastings ve İnsan Kaynakları eski müdürü Patty McCord tarafından hazırlanan, Netflix şirket kültürü ve çalışan motivasyonu ile alakalı olan bu belge, yetenek yönetimi ve insan kaynakları politikası hakkında son dönemlerin en değerli çalışması olarak örnek gösteriliyor. Çalışanların dilediğinde izne ayrılması gibi birçok değişik konsept içeren bu 127 sayfalık Powerpoint sunum; içeriği haricinde hiçbir video, görsel efekt veya müzik içeriğine sahip olmayan sade tasarımı ile de dikkatleri üzerine topluyor.

Peki ! Netflix İnsan Kaynakları Politikasından Neler Öğrenebiliriz?

İnsanlar Netflix’in şirket kültürü ve çalışan yönetimi konusundaki yaklaşımını birkaç neden için önemli buluyor. Bu nedenlerin başında Netflix’in büyük bir başarı yakalaması etkili tabii ki. Sadece 2013 yılında Netflix hisseleri 3 kat değer kazandı. Netflix yapımları 3 adet Emmy ödülü aldı ve ABD abone sayısı 29 milyona ulaştı.

Netflix’in yayınladığı bu belgenin ve şirketin insan kaynakları politikasının başarılı olmasının bir diğer nedeni de sağduyu ile hareket edilmesi.

Bu yazıda Netflix’in insan kaynakları konusundaki başarısının temel başlıklarından sadece birkaçını sizlerle paylaşıyor olacağız.

Ya A Kalite Personel, Ya da Hiç

2001 yılında Netflix büyük bir hızla büyüyordu. Şirkette 120 kişi çalışıyordu ve şirketin halka arz edilmesi söz konusuydu. Dot.com balonunun patlamasından ve 11 Eylül saldırılarından sonra durum değişti. Halka arz girişiminin bir süre daha beklemesine karar verildi. Çalışanların 3’te 1’i işten çıkarıldı. Ayrıca o dönem insanların birbirine DVD hediye etmesi yaygın bir hal aldı. 2002’nin başlarında posta yoluyla DVD kiralama hizmetine de büyük bir rağbet başladı. Yani Netflix çalışanlarından üçte birini çıkardığı için daha çok çalışmak zorunda kaldı.

Bir gün şirketin insan kaynakları müdürü Patty Mccord ve şirkette çalışan önemli mühendislerden biri arasında bir konuşma gerçekleşti. İşten çıkarmalardan önce 3 mühendis çalışıyordu ancak bu kişi artık kendi departmanındaki tek mühendisti ve dolayısıyla çok çalışıyordu.

İnsan kaynakları müdürü bu mühendise “Yakında yeni mühendisler işe alacağız. Senin yükünü hafifleteceğiz.” dedi. Mühendis ise “Aceleye gerek yok. Ben böyle iyiyim.” dedi. Şöyle ki işten çıkarılan 2 mühendis de vasat düzeydeydi. Şirkette görevine devam eden mühendis ise bu iki kişinin hatalarını düzeltmekle çok zaman kaybediyordu.

“Vasat iki kişiyle çalışmaktansa kendi başıma çalışmayı tercih ederim.” dedi.

Mühendisin bu sözü Patty Mccord’un zihninde yer etti ve Netflix’in temel insan kaynakları politikasının bel kemiğini oluşturdu. Yani bir şirketin çalışanlarına sunabileceği en iyi şey, ücretsiz suşi ya da ofis içinde Playstation değildir. Bir şirketin çalışanlarına yapacağı en iyi şey onlara başarılı ve parlak iş arkadaşlarıyla çalışacak ortam hazırlamasıdır.

Becerilere Verilen Önem ve İyi Tazminat

2002 yılının sonlarına doğru, yani Netflix halka arz edildikten sonra şirketin çalışkan ve yaratıcı muhasebecisi Laura, etkili bir rapor sistemi geliştirdi. Böylece Netflix kiraya verdiği filmleri daha iyi takip edebilir hale geldi. Bugün Netflix muhasebe ve finans departmanında yüzlerce başarılı insan çalışıyor ve bu kişiler arasında sadece Laura önlisans mezunu. Diğer çalışanların hepsi lisans veya lisansüstü derecelere sahip. Laura’nın iş etiği ve çalışkanlığına rağmen onun becerileri Netflix gibi devasa bir şirket için yeterli gelmemeye başladı. Bir dönem onun da işten çıkarılması söz konusu oldu.

Bir gün insan kaynakları müdürü Patty Mccord, Laura ile oturup meseleyi açık açık anlattı. Uzun yıllar verdiği hizmetten ötürü Laura’ya iyi bir tazminat ödeneceğini açıkladı. Bu görüşme esnasında Patty Mccord gözyaşlarını tutamadı. Buna karşın Laura durumu daha olgun karşıladı. Şirketten ayrılacak olmasının kendisini üzdüğünü ancak alacağı tazminat sayesinde kendi kariyerine daha iyi yatırım yapabileceğini söyledi. Bu örnek de yine Netflix’in insan kaynakları felsefesinin temellerinden birini oluşturdu. Netflix, yetenek ve donanım bakımından artık şirketin ihtiyaçlarına cevap vermeyen kişilerle yolunu ayırıyor. Tabii bunu yaparken de şirkete emek vermiş kişilere ciddi tazminatlar ödüyor.

Esnek İzin Politikası

Netflix insan kaynakları politikasına göre mantık ve sağduyu, resmiyetten daha iyi ve daha ekonomik sonuçlar veriyor.  Şirketin menfaatini ilk sıraya koyan, iş yerinde üstün performansın önemini anlayan kişileri işe aldığınız zaman bu kişiler %97 oranında doğru şeyi yapıyor. Pek çok çalışanların %3’ünün neden olduğu problemlere karşı şirket insan kaynakları politikası hazırlamak çok para ve zaman harcıyor. Fakat bu %3’lük problem yaratan kişileri işe almadığınız zaman problem zaten kendiliğinden yok oluyor.

Bu da olgun kişileri işe almaktan geçiyor. İş arkadaşlarıyla, üstleriyle, altlarıyla, müşterilerle açıkça ve saygılı bir biçimde iletişim kurabilen kişiler hata yapsalar bile bundan çabuk geri dönebiliyor ve aynı hatayı bir kere daha yapmıyor.

Netflix ilk kurulduğunda maaşlı izin politikası standarttı. Yani çalışanlar 20 gün izne sahipti ve birkaç gün de hastalık izni kullanabiliyordu. Bu noktada işe gelmedikleri günü not tutan ve işe gelemediğinde yöneticisine haber veren kişilere yönelik bir mükafat programı uygulandı. Şirket, halka arz edildikten sonra şirkete gelen denetmenler bu duruma çok şaşırdı. İşe gelinmeyen günlerin maaştan düşülmesi gerektiğini söyledi denetmenler. Buna karşın CEO Reed Hastings şöyle karşılık verdi: “Biz bu durumu şirket içinde hallederiz ve maaştan düşme zırvasına da müsaade etmeyiz.”

Yani işe gelinmeyen günleri maaştan düşmeye yönelik bir sistem geliştirmek yerine Netflix farklı bir yöntem izledi. Maaşlı çalışanlara ne zaman isterlerse izin kullanabilecekleri söylendi. Çağrı merkezi ve depolarda çalışan personele ise biraz daha sıkı bir izin politikası uygulandı.

Dürüstlük

Netflix’te resmi performans değerlendirme toplantıları yapılmıyor. Bu görüşmelerin çalışan ve yöneticisi arasında organik bir şekilde yapılmasına özen gösteriliyor. Satış, mühendislik, ürün geliştirme gibi departmanlarda neyin nasıl yapıldığı zaten aşikar. Diğer departmanlarda da performans değerlendirmesi için gereksiz bir bürokrasiye girilmiyor.

Klasik kurumsal performans değerlendirmeleri genelde mahkemelik olmakla sonuçlanır. Bir çalışanı işten çıkarmak için bu kişinin düşük performans gösterdiğine dair resmi kanıt göstermek gerekir. Pek çok şirkette düşük performans gösterenler performans geliştirme programına alınır. Fakat bu durum Netflix’te yoktur, zira bu programların işe yaradığı nadirdir.

Örnek verelim.

Netflix’te mühendis olarak çalışan Maria adında bir personelin performans geliştirme programına dahil olması istendi. O dönem teknoloji yeniydi ve çok hızlı değişiyordu. Maria’nın işi ise sistemdeki bug’ları tespit etmekti. Maria hızlı, çalışkan ve algısı açık bir personeldi ancak zaman için bu bugları tespit etmenin otomatik ve daha hızlı bir yolu bulundu. Maria’nın yöneticisi ise onun performans geliştirme programına girmesi gerektiğini söyledi insan kaynakları müdürü Patty Mccord’a.

Mccord şöyle dedi:

“Neden? Performans geliştirme programının ne olduğunu ikimiz de biliyoruz. Bence Maria’nın ulaşması gereken hedefleri net bir şekilde belirt. Eğer bu hedeflere ulaşamazsa gereken becerilere sahip olmadığı zaten anlaşılır. Her çarşamba günü onunla otur ve son bir haftayı değerlendir. Salı akşamları onun için de, senin için de zor geçecektir. Bu şekilde 3 ay devam edin. Sonunda onu işten çıkarırsınız muhtemelen. Tüm bu süreç ona anlamsız gelecektir. Çünkü son 5 yıldır şahane işler yaptı Maria. Ancak bugün onun yaptığı işi bilgisayarlar yapıyor. Sence bu süreçten Netflix nasıl fayda sağlar? Bence dürüst ve açık olmak en iyisi. Teknoloji büyük bir hızla gelişiyor, şirket büyüyor ve Maria’nın yetenekleri zamanın gerisinde kalıyor. Bu nedenle Maria’ya şimdiye kadarki hizmeti için sağlam bir tazminat ödeyin. Gereken belgeleri imzalatın.”

Çalışanı işten çıkarmayı sürüncemede bırakmak yerine ona durumu açıkça izah etmek ve yaptığı hizmetler için maddi ve manevi olarak onore etmek Netflix’in temel insan kaynakları politikasından biri yani. İnsanlara gereksiz umut vermek yerine onlara doğruyu söylemek…

Netflix’te resmi performans değerlendirmeleri yerine 360 derece olarak adlandırılan değerlendirmeler uygulanıyor. İnsanlara iş arkadaşlarının ne yapması, ne yapmaması ve neye devam etmesi gerektiği soruluyor. Başta anonim olarak yapılan bu değerlendirme, zamanla yüz yüze yapılmaya başladı.

SONUÇ;

İnsan kaynakları önemli bir disiplindir. Ancak pek çok HR profesyoneli şirketin kuruluş yıldönümünü hangi otelde kutlaması gerektiğinine diğer konulardan daha çok önem verir. Netflix insan kaynakları müdürü Patty More, insan kaynaklarının çalışanların moral ve motivasyonunu artırdığına 30 yıllık iş hayatında bir kez bile rastlamadığını ifade ediyor.

“İnsan kaynakları departmanı partiler düzenler, eşantiyon tişörtler bastırır. Ancak şirket başarısız olur ve finansal olarak çöküşe geçerse, o partideki insanlar dağıtılan tişörtleri yer bezi olarak kullanmak zorunda kalır.

Bana kalırsa parti, kutlama vs. ile uğraşmaktansa insan kaynakları departmanının da iş odaklı olması gerekir. Çalışanlarla nasıl daha iyi iletişim kurulabilir? Çalışanlardan yüksek performans beklendiğini onlara nasıl daha iyi anlatılabilir? Bu tür sorulara yanıt aramalı bana kalırsa insan kaynakları.

Son olarak şöyle bir test önerisinde bulunayım: Eğer şirketinizde bonus uygulaması varsa, rastgele bir personele şu soruyu sorun: Şu an daha çok bonus kazanmak için ne yapman gerektiğini biliyor musun?

Eğer bu kişi sorulan soruya net bir yanıt veremiyorsa, insan kaynakları departmanı görevini iyi yapamıyor demektir.

İnsanların dizi ve film izleme pratiklerini kökünden değiştiren, inovatif bir deneyimdi benim Netflix maceram. Orada işe başladığım ilk günde dahi diğer şirketlerin insan kaynakları departmanlarını taklit etmek aklımdan geçmedi.

Zira insan kaynakları departmanının da inovatif olmaması için hiçbir neden yok.”

 

Kaynak: yeniisfikirleri.net